优秀政研成果

您现在的位置:首页 > 优秀政研成果 > 正文

关注“C一代”价值追求激发员工活力

来源:来源:厚道鲁商 时间:2016-08-30 13:03:17

  员工是企业最宝贵的财富,企业的活力来源于员工的活力。面对外部环境的快速变化,员工的价值追求也在发生变化,企业文化管理工作如何能够适应这种变化?如何能够激发员工活力?就成为实践中首先要思考的问题。

  “C一代”员工的价值追求

  “C一代”正在成为员工主流。“C一代”通常是指1981—1995年出生的这一代人,他们天生就伴随计算机(Computer)、网络内容(Content)、网络社区(Community)、网络沟通(Communication)成长。今天这一代人正在成为员工的主流,他们身上具有很突出的行为特征。交互存在于他们的骨子当中,存在于他们的日常行为中,完全是他们内生的需求。他们需要随时随地地参与、互动、分享、展示,“中心化”的企业组织方式,以及从“中心”到“外围”的信息交流、知识创造和传递方式已经无法满足“C”一代的需求。

  “C一代”渴望参与感和存在感。“C一代”员工逐渐成为一线员工的主体,随着成长环境的变化,随着收入和受教育水平的提高,他们对待生活的态度、对工作的期望、对人生的抱负都与上一代员工有着显著差异。他们更加渴望主动参与到各种“任务”中,关注“参与感”,认为“任务”是自身主动参与创造的,而不仅仅是被动地接受任务;更加渴望获得“存在感”,强调“我在这里”,而不仅仅是几万人组织中一颗默默无闻的“螺丝钉”。

  “C一代”的文化新要求。文化是员工行为的土壤,面对“C一代”成为员工主流,面对他们对参与感和存在感的价值追求,企业需要的不是要束缚员工的价值追求,而是要进行全方位的适应和转变,为员工发展提供新的文化平台。这就要求企业文化管理工作中要充分体现出从“他主”管理走向“自主”管理的基本文化理念,体现出企业组织从“中心化”的层级结构走向“去中心化”的网络结构的基本文化支撑,体现出对企业员工从“唯尊是从、唯命是从”走向“人单合一”、“自主驱动”的基本价值观引领。因为,海尔未来需要的不是“按部就班”、“惟命是从”、“他主”的员工,而是具有“创造力”、“人单合一”、“自主”型的员工。

  价值观引领员工行为

  机会公平和结果公平。员工参与感和存在感的实现,需要一个“机会”公平和“结果”公平的制度环境,这也是“人单合一双赢”管理模式有效运行的基础。在日常管理实践中,员工的自主参与与自我实现,需要一整套能够“自演进”的制度保障,而制度本身的价值观内核就是要体现“机会公平和结果公平”。海尔在日常工作中实践了“小微”、“抢单”、“官兵互选”、“鲶鱼池”、“人单酬”,等等这些体现“机会公平和结果公平”的管理制度,为员工参与感和存在感的实现提供了保障。

  寻找价值观引领的支点。现实中制度的制定并不等于制度的有效执行,如何让制度落地?如何让制度成为员工自觉的行为,成为自己参与的制度?或者说,驱动制度变化的第一动力是什么?这些都是制度实践不容绕过的问题,也是企业文化管理的重要命题。“有制度不执行、有制度走样执行、穿新鞋走老路”,这些都是在企业管理常遇到的问题。尤其是海尔正在推进“自主管理”实践,更是同从“正三角层级式” 组织结构向“并联网络”组织转变紧密结合。也就是说,这一实践是在组织架构变化背景下展开的。这一点对组织文化的引领作用要求更高,对员工参与要求也更高。“活力秀”的开展,恰恰成为撬动海尔从“层级结构”向“网络结构”转变的重要支点,成为“自主管理”实践真正落地的重要推动力。

  “活力秀”释放员工自主性。比如,海尔大连园区的“活力秀”从根本上保证了员工的自主,并不断升级为自治。大连园区的活力秀从一个“个人才能展示的舞台”升级为“经营体秀高单的平台”,从“集中的展示”转变为融入到员工“日常工作的创新分享”。通过由员工自组织的“活力秀”,将企业的管理制度,如“自主自治自推动”、“人单酬”、“晒单抢单”、“鲶鱼效应”、“只争第一”、“管理无领导”等较好的融合进了“活力秀”活动当中。员工在“活力秀”中所扮演的角色由过去被动的参与,变成主动地在属于自己的舞台上“秀出活力”,员工的自主性得到了前所未有的释放,并进而驱动制度真正成为员工自己的制度。同时,形成一系列新的员工优先行为。比如,迎接挑战,敢于改变自己,寻找自我价值的行为;创新彰显自我价值的行为;保护自主热情,燃放自主激情,传递自主经验的行为;行胜于言,知行合一的行为。

  “活力秀”解析

  自主自治是“活力秀”的“生命线”。“活力秀”能够秀出活力的关键在于真正做到向员工“放权”,保障员工的自主性,员工的激情和创新得到充分调动,并在多个方面升级为自治。正是因为有了自主自治,才能够保障活力秀的机会公平和结果公平,才能更进一步地实践官兵互选和人单酬,才有更高层次的自推动。在这样一系列机制的保障下,“活力秀”秀出了多层次效应。它让员工获得了尊重,释放了压力,贯彻了企业经营理念,激发了员工激情和创造力,构建了员工生态园,塑造了“人才漏斗”,等等。

  内心的“自主和尊重”。以付婷婷为例,她是海尔大连园区冰箱大连总装A线经营体的一名普通的“90后”一线员工,工作“两班倒”,在“活力秀”之前,和园区数以千计的一线员工一样,从事着最基本生产工作。他们平时的工作辛苦、单调、简单重复,甚至乏味,没有机会展示才能和个性,难以引起他人的重视。在这样的环境下,每个员工都过着程式化的生活。可以说,一方面,人被“物化”了;另一方面,“90后”又是一个富有梦想、追求、自信的一代。传统的工厂生活已经难以满足他们的多样化需求,而压力又会让人生锈。对于“90后”员工而言,他们更需要的是受到他人的尊重,个人价值得到他人认可。付婷婷说:“自己也不知道原来还可以策划、组织这样一场大型的活力秀展示,并获得成功。”“活力秀”为普通员工提供了公平参与、团队协作的机会,丰富了员工的生活,让员工感受到,“不自主是痛苦的,自主才是快乐的”。“活力秀”的参与使员工获得了“自我发现”的机会,他们从“不敢自主到自主”,从“不敢想到敢想”,从“按部就班到主动创新”,完成了“有想象才有激情,有激情才有创新”的心理转变过程。

  “小舞台”与“大平台”。“活力秀”不仅仅是一个才艺、特长展示的舞台,活力展示的舞台。在这个舞台的背后,还是一个员工创新的平台,在这里技术创新活动得到展示,创新氛围得到营造,创新意识走进了日常工作;一个员工学习沟通的平台,这里实现新老员工的之间的沟通和学习,员工沟通能力得到提升,人与人的信任得到增强;一个员工发展的平台,在这里新员工的管理才能得到展示和检验,形成了未来企业发展的人才库和人才漏斗,优秀的员工得到识别;一个管理流程完善的平台,通过“活力秀”活动的开展,需要进一步思考“人才库”如何同人力资源流程对接,“活力账户”如何同财务流程对接,因为活力秀本身也在升级的过程中。

  2015年,员工自发组织316场活力秀,仅“海尔创客好声音”活力秀有近17万粉丝关注并在线交互;在“双创周”企业歌曲征集活动中,产生优秀原创作品112部,并通过海尔文化订阅号发布首支原创创客单曲《创客阳光》,传播创客精神,绽放创客活力。活力秀在海尔互联网企业转型过程中,不断创新实践。现在,活力秀已成为所有在海尔平台上创业的创客们的活力展示平台。在这个平台上,创客们在风采展示的同时,与用户零距离,提升了用户黏度,不断地为用户创造全流程最佳体验。“活力秀”已渗透至创客们的工作和生活,活力之美无处不在!

  海尔集团公司 汲广强